Het beginpunt van de route is het bepalen van een duidelijke visie met betrekking tot het thema ‘duurzaame inzetbaarheid’. Iedereen heeft zijn eigen invulling van het begrip en om spraakverwarring te voorkomen is een heldere en breed gedragen definitie belangrijk. Wat verstaan we onder ‘Duurzaam Fysiek Werk’? Welke activiteiten horen erbij? Hoe verhoudt het thema zich met andere reeds bekende beleidsonderdelen zoals verzuimbeleid?

Vanuit de visie worden de doelen geformuleerd: waarom is dit thema belangrijk en wat willen we ermee bereiken? Door goede doelen te formuleren is het tijdens het traject makkelijker om anderen mee te nemen en onderweg geen verrassingen tegen te komen. 

Het derde onderdeel bij de start is uitspraak doen over de verantwoordelijkheid. Het is belangrijk om dit in de visie op te nemen. Wie is uiteindelijk verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid en wie speelt welke rol? Gaat het om het faciliteren, stimuleren, coachen of is het een verplichting? Waar ligt de grens en wat wordt er

verwacht? 

De betrokkenheid van medewerkers bij het ontwikkelen van beleid is cruciaal. Daarom worden er verschillende werkgroepen samengesteld om de route naar Duurzaam Fysiek Werk te verkennen. Elke groep heeft een andere rol. De groep leidinggevenden speelt een belangrijke rol bij het ‘in gesprek raken’ met de medewerkers over hun inzetbaarheid. Uiteraard krijgen de medewerkers ook een rol. Het gaat namelijk vooral over deze groep. Door met verschillende groepen te werken en uitwisseling te creëren wordt ook gestalte gegeven aan het idee van de gedeelde verantwoordelijkheid voor de duurzame inzetbaarheid.

Er wordt tijdens het traject veel uitgezocht en vastgelegd. Er worden keuzes gemaakt en beslissingen genomen. Een goed opgezet communicatieplan is dan vereist. De visie die is geformuleerd zal gedeeld moeten worden met iedereen die betrokken is en invloed heeft. Het kan helpen om tijdens de invoering het project een pakkende naam te geven en eventueel een logo te ontwerpen. Dit vergroot de herkenbaarheid.

Om inzicht te krijgen in de behoeften en wensen van medewerkers is het zinvol om een breed opgezet onderzoek te doen naar wat er leeft op de werkvloer. Welke thema’s hebben een interventie nodig en welke juist een aanpak gericht op bewustwording? We noemen dit de nulmeting. Het geeft inzicht in de status aan het begin van het traject en kan gebruikt worden om te zien welke stappen er nodig zijn.

Belangrijk is dat in de nulmeting de pijlers werkvermogen, employability en vitaliteit aandacht krijgen en dat de medewerkers zoveel mogelijk worden betrokken. Een preventief medisch onderzoek is een veel gebruikt instrument voor een nulmeting, maar er zijn ook andere vragenlijsten zoals de DIX (Duurzame Inzetbaarheid indeX) beschikbaar die kunnen worden toegepast. Een aantal goed opgezette rondetafelgesprekken met medewerkers kan ook veel informatie verschaffen.

Het eindpunt van deze route is ook meteen het startpunt voor het vervolg. Alle betrokkenen hebben informatie opgehaald en er kan gewerkt worden aan het plan van aanpak. Hierin worden de interventies die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid beschreven. In het plan van aanpak worden ook de prioritering van de interventies en de verantwoordelijkheid voor de uitvoering beschreven. 

De volgorde waarmee de interventies worden ingezet kan veel effect hebben op de impact en acceptatie ervan op de werkvloer. Een projectmatige opzet van de interventies, met meetbare doelstellingen, een goed doordachte planning en evaluatie zijn van groot belang.